El narcisismo impulsa el retorno a la oficina

¿Qué hay detrás de los mandatos de regreso a la oficina?

Un innovador estudio de seis años de la Wharton School de la Universidad de Pensilvania ha descubierto un factor sorprendente detrás de los mandatos corporativos de regreso a la oficina (RTO): el liderazgo narcisista. Publicado en junio de 2026, la investigación del psicólogo organizacional Adam Grant, Marissa Shandell y Courtney Elliott muestra que los rasgos narcisistas en CEOs y gerentes son el predictor más fuerte de resistencia al trabajo remoto e híbrido, superando preocupaciones sobre productividad, colaboración o cultura empresarial.

El estudio, que analizó a miles de líderes, incluidos CEOs de Fortune 500, encontró que el deseo de poder, admiración y control—características del narcisismo—hace que los entornos de oficina presenciales sean atractivos para ciertos ejecutivos. El trabajo remoto, por el contrario, elimina las señales visuales y el lenguaje corporal que alimentan el ego narcisista. Estos hallazgos arrojan luz sobre por qué algunas empresas han presionado agresivamente por la asistencia presencial a tiempo completo a pesar de la abrumadora evidencia de que el trabajo híbrido mejora la retención y mantiene la productividad.

Cómo se midió el narcisismo en los líderes

Encuestas a miles de gerentes

Los investigadores encuestaron a miles de directores y gerentes sobre sus rasgos de personalidad y actitudes hacia el trabajo remoto. El único rasgo vinculado constantemente a la oposición al trabajo desde casa fue el narcisismo. Sorprendentemente, factores como la confianza en los empleados no predijeron la resistencia.

Análisis de CEOs de Fortune 500

Para estudiar a los altos ejecutivos, el equipo utilizó indicadores validados de narcisismo: el tamaño del paquete salarial del CEO en comparación con sus pares, el tamaño de su firma y la prominencia de su foto en informes anuales. Los CEOs con puntuaciones más altas en estas medidas tenían significativamente más probabilidades de oponerse públicamente al trabajo remoto y de buscar poder adicional. La investigación integra el modelo de agencia extendida del narcisismo con la teoría de la riqueza de los medios, explicando que los entornos presenciales permiten a los líderes captar la atención de manera más efectiva que las videollamadas.

Evidencia causal de experimentos

En un experimento controlado, los líderes que reflexionaron sobre figuras audaces como Steve Jobs y Larry Ellison—un estímulo para el pensamiento narcisista—mostraron posteriormente una oposición más fuerte al trabajo remoto. Esto sugiere un vínculo causal: los patrones de pensamiento narcisistas alimentan activamente la resistencia a los arreglos flexibles.

Por qué los líderes narcisistas prefieren la oficina

Según el estudio, el poder es más fácil de ejercer en persona. Los líderes narcisistas obtienen 'suministro narcisista' de muestras visibles de respeto y admiración. La oficina funciona como un escenario donde pueden captar la atención a través de gestos y contacto visual. El trabajo remoto disminuye estas oportunidades, ya que las videollamadas ofrecen menos ocasiones para la gratificación del ego.

'Los viajes de poder son más fáciles de escenificar en persona', escriben los autores. 'Los entornos remotos limitan la capacidad de los líderes para captar atención y disfrutar de la admiración'. El estudio advierte que satisfacer el ego de un CEO no es una razón legítima para mandatos presenciales a tiempo completo, especialmente cuando la evidencia muestra que dichas políticas pueden perjudicar la retención y satisfacción de los empleados.

La evidencia del trabajo híbrido

Múltiples estudios a gran escala contradicen la noción de que la asistencia presencial a tiempo completo mejora el rendimiento. Un estudio pionero de Stanford de 2024, que analizó datos de más de 1.600 empresas, encontró que el trabajo híbrido (2-3 días en la oficina) mejora la retención en más de un 30% sin perjudicar la productividad. Un estudio separado en Nature sobre una empresa tecnológica china mostró que los trabajadores híbridos tenían aproximadamente un tercio menos de probabilidades de renunciar, sin disminución en el rendimiento.

Sin embargo, los investigadores señalan que el trabajo remoto a tiempo completo (más del 50% de la semana) puede provocar aislamiento. Un modelo híbrido ofrece el mejor equilibrio. A pesar de ello, aproximadamente el 25% de las horas de trabajo remunerado en EE. UU. se realizan de forma remota a principios de 2025, por debajo del pico pandémico del 60%, pero muy por encima de los niveles anteriores a 2020.

Para las organizaciones, las implicaciones son claras: los mandatos de RTO impulsados por el ego pueden resultar contraproducentes. Los empleados que valoran la flexibilidad están votando con los pies. Un estudio de Gallup encontró que los trabajadores híbridos tienen un 50% menos de probabilidades de renunciar, y el 60% de los profesionales prioriza el trabajo híbrido al buscar empleo. Las empresas que ignoren estas preferencias corren el riesgo de perder a los mejores talentos.

Qué significa esto para el futuro del trabajo

El estudio no afirma que todo líder que quiera empleados en la oficina sea narcisista. La política laboral está moldeada por muchos factores. Pero la investigación proporciona una lente crucial para entender las motivaciones psicológicas detrás de los mandatos de RTO. Como concluyen los autores, 'El ego puede estar cegando a los líderes ante los beneficios de los arreglos flexibles que los empleados valoran'.

Para los empleados y líderes de RR. HH., los hallazgos ofrecen un marco para cuestionar si las políticas de RTO se basan en la lógica empresarial o en preferencias personales. El estudio desafía a las organizaciones a examinar cómo la personalidad del liderazgo moldea las decisiones de flexibilidad laboral, a menudo a expensas de la retención, la moral y el rendimiento. A medida que continúa el debate sobre el futuro del trabajo, comprender la psicología del liderazgo puede ser tan importante como analizar las métricas de productividad.

Preguntas frecuentes

¿Qué encontró el estudio de Wharton sobre el narcisismo y el RTO?

El estudio encontró que los rasgos narcisistas en CEOs y gerentes son el predictor más fuerte de resistencia al trabajo remoto e híbrido. Los líderes con puntuaciones altas en narcisismo tienen más probabilidades de exigir asistencia presencial a tiempo completo, principalmente porque los entornos presenciales proporcionan gratificación del ego.

¿Cómo se midió el narcisismo de los CEOs en el estudio?

Los investigadores utilizaron indicadores validados como el tamaño del paquete salarial del CEO en comparación con sus pares, el tamaño de su firma y la prominencia de su foto en informes anuales.

¿El trabajo híbrido perjudica la productividad?

No. Múltiples estudios muestran que el trabajo híbrido (2-3 días en la oficina) mantiene o mejora la productividad mientras aumenta la retención y satisfacción de los empleados.

¿Todos los líderes que quieren empleados en la oficina son narcisistas?

No. Los investigadores enfatizan que la política laboral está influenciada por muchos factores, y no todos los mandatos de RTO provienen del narcisismo. Sin embargo, los datos muestran que los líderes con rasgos narcisistas más fuertes son, en promedio, más resistentes a los arreglos flexibles.

¿Qué porcentaje del trabajo se realiza actualmente de forma remota?

A principios de 2025, aproximadamente el 25% de las horas de trabajo remunerado en EE. UU. se realizan de forma remota, por debajo del pico pandémico del 60%, pero muy por encima del nivel prepandémico de alrededor del 5%.

Fuentes

Fortune: Return-to-office CEOs' egos driving mandates, research finds

Nature: Hybrid working from home improves retention without damaging performance

Stanford: Hybrid work is a win-win-win for companies, workers